Las bases del coaching

Coaching significa hacer aflorar el potencial de una persona, de forma que consiga hacer cosas que antes no era capaz de realizar. Su principio básico enfatiza el “ayudar a aprender”, como opuesto al enseñar, por tanto, no se trata de que el que sabe, llegue y diga qué hay que hacer. El objetivo es que el discípulo aprenda a encontrar por sí mismo la solución a sus problemas. Para conseguirlo, el coach necesita actuar de una forma determinada: dar y pedir feedback, motivar, adaptar su estilo de dirección a la madurez del discípulo, y sobre todo, necesita dominar una herramienta: el arte Socrático de hacer preguntas. Precisamente ese es uno de los aspectos más difíciles de manejar para quienes se enfrentan por primera vez con la misión de realizar coaching: formular las preguntas adecuadas, tener la paciencia de callarse, aguardar la respuesta y actuar en consecuencia. El presente informe pretende servir de ayuda a quienes han de realizar sesiones de coaching. Para ello, se han dividido dichas sesiones en cuatro fases, se han establecido los objetivos básicos para cada una de ellas y se ha tratado de ofrecer una guía de preguntas que puede usar el coach para guiar a su discípulo en la búsqueda de sus propias soluciones.

Decía Socrates (el coach por excelencia) que no existe el enseñar, sólo existe el aprender. Socrates ayudaba a aprender haciendo preguntas y dejando al otro encontrar la respuesta; se veía a sí mismo como una “comadrona del conocimiento”: una matrona ayuda a dar a luz, pero no da a luz. De la misma forma, él creía que se puede ayudar a la gente a comprender, pero que no se puede hacer que la gente comprenda… sutil, ¿verdad? El coach o entrenador ha de adoptar una postura similar de “comadrona” que ayuda a desarrollar habilidades, ¡sin olvidar que no es él quien las desarrolla, es su entrenado!

Esto último puede parecer algo obvio pero en la práctica no lo es tanto, porque obliga a actuar al entrenador de manera diferente a como suele funcionar el resto de las personas Estamos acostumbrados a decir a los demás quécómo), suponiendo que lo que está claro para nosotros ha de estar igualmente claro para los demás. Y eso no es coaching. Si nos limitamos a hablar, a dar instrucciones, nuestro objetivo de desarrollar personas se pierde por el camino.

Recuerde:

1. Un coach puede ayudar a ganar un partido, pero no es quien sale al terreno de juego.
2. Si este texto sirve para algo, es simplemente para conseguir que donde antes usted hubiera hablado, ahora formulará una pregunta y dejará que su entrenado llegue a unas conclusiones y tome decisiones. Si son acertadas o no, es algo que ya se trabajará luego.

La estructura de las sesiones de coaching:

Divida las sesiones de coaching en cuatro momentos principales:

1. Establecimiento de objetivos
2. Exploración de la situación real
3. Búsqueda de opciones
4. Toma de decisiones

A continuación, se presenta una guía de objetivos y preguntas que podrá utilizar el coach en cada una de las fases. No se trata de emplearlas de manera rígida, sino como facilitadores en la búsqueda de soluciones.

El establecimiento de objetivos:

Bien. Ahí está usted, con su entrenado delante, dispuestos a comenzar una sesión de coaching. Invariablemente, se comenzará estableciendo los objetivos que pretenden alcanzarse con la actividad de coaching.

Si es del entrenado de quien parte la iniciativa, es él quien debe definir los objetivos (con su ayuda, claro). Si es de usted de quien parte la idea, ha de procurar que el entrenado se sienta “propietario” de los objetivos por los que va a trabajar. Es fundamental para el éxito del programa conseguir un acuerdo sobre las metas. Algunas preguntas útiles pueden ser:

• “¿Sobre qué te gustaría que trabajáramos?”.
• “¿Qué tipo de resultado te gustaría obtener al terminar esta sesión de trabajo?”.
• “Relacionado con… ¿Cuál es tu objetivo a largo plazo?”.
• “Relacionado con …, ¿Qué te gustaría que ocurriera (o que supieras hacer…), que no está sucediendo (no te ves capaz de desempeñar) ahora?”

Posible diálogo para comenzar si la iniciativa parte del entrenador:

• “Me interesa saber cómo vas con (el objetivo XXX)… (tras escuchar al entrenado) ¿Te has encontrado con alguna dificultad o problema?… ¿Cómo los has tratado de manejar y qué resultados te ha dado?” .
• “Para comenzar a trabajar sobre… ¿Dónde crees que deberíamos centrarnos?”

¿Qué tienen que saber los Gerentes hoy en día?  ¿Qué es lo que se espera de ellos; y que esperan de ellos, los superiores, los colaboradores, los pares? El manejo de técnicas de coaching parecen ser una Meta-Competencia a aprender.

Coaching para gerentes

¿Cómo se tienen que desenvolver los Gerentes?¿Cómo potenciar el rendimiento de sus colaboradores y generar un ambiente de trabajo inspirador y confortable?

Sin un método, para afrontar la complejidad de los negocios actuales se puede convertir en un improvisado bombero, preocupado en resolver lo urgente. Y dejando de lado lo importante. Lo realmente importante en los negocios: Innovar en la manera de hacer negocios Liderando con éxito a la gente, Creando capital humano e intelectual.

El Coaching Gerencial aislado de otras competencias gerenciales no rinde los frutos esperados, cómo muchas personas han podido apreciar a través de su experiencia en programas de coaching con débil barniz en lo referente a gerencia, liderazgo, estrategia, y negocios. En cambio el Business Coaching en un contexto de gerencia estratégica genera
efectos sinérgicos sorprendentes.

Coaching para Gerentes, nueva meta

Para acceder a estos artículos, también podés registrarte en www.mscconsultores.com.ar