-
Comentarios Recientes
-
Category Archives: Pymes
La capacitación interna es el camino al éxito
Por Maria Paula Vink
Para Diario La Nación
Una de las tendencias más fuertes en el campo de Recursos Humanos es incorporar programas de capacitación interna. Lo que antes quedaba reservado únicamente a grandes empresas se ha ido filtrando hasta llegar a las pymes.
Resulta fundamental destacar que capacitar a los empleados es la mejor forma de optimizar su desempeño y ayudar al crecimiento personal. Los programas de capacitación apuntan no sólo a contribuir al crecimiento profesional del recurso humano, sino también a satisfacer las necesidades de los proyectos y objetivos de la empresa.
No podemos dejar de considerar la problemática real del mercado de IT, en la que en muchos casos la capacitación resulta ser la única solución a la imposibilidad de encontrar los recursos humanos necesarios para llevar adelante los proyectos.
Los programas deben estar siempre alineados con los objetivos de la empresa; de esta manera se logra una integración con el grupo de trabajo, con los objetivos profesionales y el crecimiento personal y organizacional.
Se debe realizar un análisis previo de las necesidades. Esto resulta fundamental para aprovechar al máximo los recursos disponibles y poder hacer foco sobre los temas que más se necesitan reforzar.
Los tipos de capacitación se definen por medio de encuestas realizadas a los empleados a fin de conocer las necesidades de los sectores.
Un plan de capacitación efectivo permitirá mantener una baja rotación de los empleados y superar la brecha entre las necesidades de los proyectos y la escasez de recursos humanos especializados.
Las nuevas formas de capacitación superan a los tradicionales métodos presenciales o la utilización de los clásicos manuales; son nuevos formatos más prácticos, útiles y económicos. La tendencia es llevar la capacitación al formato de e-learning con sitios web completos desarrollados con video, que permiten llegar a un mayor número de personas y por una fracción del costo.
Es necesario entender que una empresa con una estrategia a futuro y proyecciones de crecimiento debería tener en cuenta que la capacitación se ha convertido en un pilar fundamental en el desarrollo de carrera de sus empleados y el consecuente reflejo en los resultados organizacionales.
En el mediano plazo, aquellas organizaciones que hayan dejado en un segundo plano la capacitación de sus empleados verán comprometido el éxito en sus negocios.
El desafío para los próximos años será resolver ciertas falencias, como la falta de seguimiento y soporte al personal que participa en las capacitaciones corporativas y, sobre todo, resolver la falta de mecanismos para poder evaluar los resultados luego de terminado el proceso formativo.
TweetCon el modelo de YouTube, lanzan un sitio para estudiar
Todas las materias, en videos educativos. Ya ofrece más de 7.000 audiovisuales, seleccionados por profesores de una universidad mexicana. El Ministerio de Educación recomendó el sitio y los argentinos figuran entre los que más lo consultan.
Videos Educativos
Mientras Lady Gaga y Justin Bieber se pelean por ser el primer artista en llegar a los mil millones de reproducciones de sus videos en YouTube, existe otra realidad más modesta pero muy edificante hecha a partir del costado menos conocido de la popular página web. En ese magma audiovisual, que acepta desde ridículos experimentos caseros hasta programas de televisión, hay “perlas educativas” útiles para cualquier interesado en matemática, arquitectura, biología u otras materias. Pero como descubrir esas agujas en el pajar no es tarea sencilla, a alguien se le ocurrió armar un sitio paralelo.
Se llama Utubersidad –http://utubersidad.com–, y ofrece una práctica clasificación de videos académicos para todas las edades, aunque más orientado para el nivel medio y terciario. La fase beta del proyecto (de prueba) fue lanzada recientemente y la página ya tiene más de 7.000 videos.
¿Quiere tomar un curso sobre el Romanticismo? ¿Lecciones de gramática? ¿Conocer el origen del teatro y la tragedia griega? ¿O, más terrenal, le gustaría acceder a un curso de contabilidad? Si lo que busca es filosofía, podrá ver documentales sobre Nietsche, Hegel, Sartre o Marx. O si lo suyo son los números, dejar que un profesor le dé lecciones de álgebra o cálculo diferencial. También puede pedir que le enseñen idiomas, como alemán, francés, inglés, japonés o ruso. Todo por el mismo abono que le cobra su proveedor de Internet.
El sitio nació en México y ya lo consultan en toda América y España. Docentes y estudiantes argentinos figuran segundos entre los que más visitas han hecho hasta el momento. “La idea original era sólo agrupar ciertos videos disponibles en YouTube para apoyo en nuestras clases de matemáticas. Pero nos dimos cuenta de que el material estaba muy disperso. Y la búsqueda era frustrante, porque no todos los videos tienen la calidad adecuada. Así que los clasificamos y garantizamos su valor pedagógico”, explicó a Luis Fok, docente de la Universidad Autónoma de Baja California y cara visible del proyecto, gestionado por profesores de esa casa de estudios. “La posibilidad de catalogar el material y presentarlo a la comunidad académica de manera más accesible puede tener un impacto significativo en la educación”, asegura.
De hecho, el Ministerio de Educación ya lo recomendó a los docentes argentinos a través del portal Educ.ar. “Docentes y alumnos pueden encontrar en Utubersidad material interesante y de gran utilidad para realizar trabajos, ampliar conocimientos o aclarar ideas”, dice el sitio.
A la hora apreciar cómo es la distribución geográfica de los argentinos que acceden al sitio, se puede ver una mayor concentración en Capital, provincia de Buenos Aires y Santa Fe. En el resto del país las consultas son menores, según las estadísticas elaboradas por Fok y sus colaboradores.
Todos los videos, agrupados en 26 materias diferentes, están en español. Sólo algunos tienen subtítulos. Por eso el idioma no es un escollo para entender los contenidos. Sin embargo, la falta de infraestructura en muchas escuelas hace que los alumnos se pierdan la experiencia .
Los docentes que usan videos como herramienta de aprendizaje rescatan su valor: “Para dar clase usamos videos y animaciones porque hay temas que son muy abstractos. Y para el alumno es más fácil entender cuando lo ve de esta manera”, cuenta Marta Cukier, profesora de biología de un colegio privado de la zona norte del conurbano. “Donde se encuentran muy buenos videos es en YouTube. Nosotros los ponemos desde la computadora, a través de un cañón de proyección. Incluso hay videos que son interactivos, y si se tiene acceso a una PC por cada alumno o cada dos, es una buena forma de ejercitación. Después, le damos el sitio al chico para que lo use en su casa cuando estudia”, agrega Cukier.
En las escuelas locales hay otra barrera, además de la infraestructura, que es la cultural. Roxana Morduchowicz, directora del programa Escuela y Medios del Ministerio de Educación, explica: “Tradicionalmente la escuela jerarquizó la palabra escrita a la imagen. La escuela como institución se creó con Gutenberg para que enseñara a leer. En los 80 el video empezó a tener mayor aceptación y hoy más docentes usan videos como material de enseñanza. Pero en este sentido aún falta trabajar más”.
TweetAjustes Salariales de hasta el 30% en 2010
Por la mejora del clima de negocios y los acuerdos sindicales, las empresas otorgarán este año subas de entre el 21 y el 30%.
Por Mariana Pernas
Especial para I-ECO de Clarin
Negociación Laboral
Mejores perspectivas de negocios, incorporación de personal, políticas agresivas para la retención del personal clave, incremento del solapamiento salarial y pago de bonos y beneficios están caracterizando el escenario de recursos humanos y compensaciones en 2010, un año que cerrará con un ajuste salarial promedio del 21,61% para el personal fuera de convenio y del 30%, en promedio, para los empleados que están encuadrados dentro de los convenios colectivos de trabajo.
Tales conclusiones se desprenden de la encuesta anual de Tendencias en Recursos Humanos que elabora la consultora Ernst & Young. El relevamiento destaca que durante los últimos seis meses, el 48% de las empresas afirmó haber operado en un contexto de negocios “optimista, con posibilidades de mejora y/o crecimiento de los negocios”, mientras el 50% espera un clima similar para los próximos seis meses. El 33% de las compañías, además, considera que para lo que resta del año el escenario de negocios será “estable”. Y sólo un 5% de los consultados espera un futuro a corto plazo “pesimista”, mientras que un 12% plantea un contexto de “incertidumbre”.
Cristián Marzik, director del área Human Capital de Ernst & Young, afirma que las empresas vislumbran un escenario “optimista”, con incorporación de personal (el 37% tomará empleados y sólo un 10% prevé desvinculaciones), “aunque sin nuevas inversiones o crecimiento genuino”, advierte. En promedio –consigna la encuesta–, las empresas estiman que incrementarán su dotación de personal en un 8,6%.
Este optimismo impacta en el área de Recursos Humanos: el 54% de las empresas relevadas incrementará su presupuesto para el área de Recursos Humanos, pero el 50% de ese aumento será “pequeño” y el 33%, “moderado”.
El analista de Ernst & Young destaca el incremento de acciones selectivas para retener al personal clave, que lo implementará el 49% de las firmas (principalmente mediante capacitación, promociones, ajustes salariales selectivos y cobertura de posgrados), mientras que el 20% está analizando adoptar este tipo de medidas.
“Hoy hay problemas para cubrir ciertas posiciones, como por ejemplo puestos técnicos y ciertos profesionales –precisa Marzik–. La retención de talento apunta a poder identificar dentro de la estructura de la empresa aquellas personas que son críticas para el negocio, que agregan valor y tienen potencial. Se trata de realizar acciones concretas y diferenciadoras del resto para poder asegurar la retención de esa gente”, añade el especialista.
Autos de primera En cuanto a los incrementos salariales de este año, “los sectores que brindaron los mayores ajustes fueron las industrias automotriz (27,5%), petrolera (23%), construcción e ingeniería (21%), financieras (22%), hotelería (21%)”, señala el consultor.
La mayoría de las empresas efectuó negociaciones salariales colectivas, en las cuales se siguieron incorporando incrementos por sumas fijas, tanto remunerativos como no remunerativos. Entre las compañías que implementaron los nuevos acuerdos salariales por vía de la negociación sindical, el incremento salarial acordado osciló entre 18% y 38%. Como consecuencia de estos acuerdos –consigna la encuesta de Ernst & Young– el 71% de las empresas manifestó experimentar solapamiento salarial entre el personal dentro y fuera de convenio, que alcanzó al 12,6% de la dotación.
“Para 2011 vemos un horizonte de inflación, que los economistas estiman entre 25 y 30%, y las empresas están presupuestando para el año que viene un ajuste salarial promedio de entre el 22% y 25% para el personal fuera de convenio –concluye Marzik–. Sin embargo, estos porcentajes pueden llegar a modificarse por influencia de los convenios colectivos del 2011, y si efectivamente se verifica la inflación que se está estimando”.
Bono: objetivo superado De todos, el pago de variable fue el componente de la remuneración que superó todas las expectativas. El bono que se pagó en 2010 por los resultados del ejercicio 2009 fue más alto que el target que se estableció como objetivo de cumplimiento. Así, mientras que para el nivel de directores se fijó un target de 4,5 salarios, el bono real fue de 4,9 sueldos. Para el puesto de jefes y supervisores, por su parte, se estableció un bono target de 1,9 sueldos, pero en realidad se pagaron alrededor de 2 sueldos.
“Son cifras significativamente altas para el bonus –considera Marzik– aunque para 2011 prevemos una pequeña caída. Para directores pasamos de 4,9 a 3,9 sueldos y para gerentes de primer nivel podríamos bajar de 3,8 a 3 salarios”.
¿Por qué los especialistas estiman una baja en el pago de bonos? “El año pasado, con menor actividad económica, se aflojaron los objetivos para alcanzar el pago del bono. Este año, con mejores perspectivas de negocios y estabilidad, los objetivos que se establecieron volvieron a ser más agresivos”.
Crédito Fiscal para Pymes – Resultados Campaña 2010
Capacitación para Pymes
Al finalizar la Convocatoria del presente año, el Ministerio de Industria informó los resultados de la campaña 2010. El resultado arrojo que a lo largo del año se capacitaron 80.000 empleados y empresarios de 2.000 pymes de todo el país. Mediante el programa de Crédito Fiscal para Capacitación, que contó con una inversión de 30 millones de pesos por parte del Estado.
Por medio de este programa, se realizaron 12.500 cursos en universidades públicas y privadas, y en las propias empresas, otorgando a las firmas beneficiarias un certificado de crédito fiscal por el costo de la capacitación.
En total, se destinaron $30 millones a este programa, la previsión de cupo fijada para todo el año.
El Programa permite que las pymes presenten sus necesidades de capacitación vía internet y, en quince días, reciban la aprobación de parte de la Sepyme. De acuerdo con las necesidades que se identifiquen en cada empresa, los empleados, mandos medios y gerenciales pueden realizar maestrías, posgrados y carreras de grado en universidades e institutos del país y el extranjero. O cursos en las instalaciones de la compañía (Cursos Cerrados o In Company).
El programa de Crédito Fiscal para Capacitación es una herramienta que permite a las micro, pequeñas y medianas empresas acceder a capacitación para su personal y propietarios percibiendo un reintegro de hasta el 100% de los gastos incurridos. Contribuyendo el Estado con el desarrollo y la competitividad de las pymes, el sector más dinámico de la economía.
Así, 77.000 empleados y mandos medios de las empresas se capacitaron en administración, finanzas, marketing, sistemas e idiomas. Y otros 3.000 empresarios se capacitaron en temáticas relacionadas a la dirección avanzada de empresas (Management), estrategia y calidad de productos y procesos. En el último llamado se registró una significativa inscripción de los titulares de las empresas ya sean dueños, accionistas o gerentes.
La masiva participación de Pymes respecto a ediciones anteriores, no afectó los tiempos administrativos ni la regularidad de los desembolsos. El éxito se explica, en parte, por la modernización, flexibilización y agilización de los tiempos de respuesta y requerimientos, que permitieron acelerar trámites y costos a la hora de acceder al programa, indicó la cartera de Industria, a través de un comunicado.
Entre las mejoras aplicadas al programa se encuentra la implementación de “ventanilla abierta”, que permite a los empresarios presentar uno o más proyectos en el momento del año que lo necesiten.
Otra ventaja significativa se generó a partir de la estandarización de los plazos para la evaluación de los proyectos, que está a cargo de un equipo de profesionales de la Sepyme, logrando de este modo una mayor y mejor comunicación con los empresarios y la posibilidad de una rápida reformulación.
Así, la pre-aprobación del proyecto puede demandar hasta 96 horas, la aprobación y ejecución de la capacitación hasta 15 días y la rendición de cuentas y reintegro entre 30 y 45 días.
También se puede recibir el certificado de crédito fiscal (al finalizar la actividad) en la agencia de desarrollo más cercana. El reintegro de los costos se hace efectivo mediante un Certificado de Crédito Fiscal, endosable y sin fecha de vencimiento, que es aplicable al pago de todo tipo de impuestos.
Programa de Crédito Fiscal para PyMEs
TweetEstrategias para reclutar nuevos talentos
Crear una “marca empleador” reduce la rotación, agiliza la incorporación de personal y genera compromiso.
-
Cómo atraer nuevos talentos
PorVerónica Surbek
Para I-ECO de Clarin
- Qué impulsa a una empresa de tecnología a instalar toboganes, disponer de rollers y monopatines para que sus empleados vayan de una oficina a otra u ofrecerles practicar rappel en sus descansos? Generar un clima que fomente la creatividad es una respuesta posible.Pero también son acciones que las empresas emprenden cuando buscan construir una “marca empleador” o employment brand.”Una marca empleador debe transmitir la propuesta de la empresa. Antes, se convocaba a una persona y sólo se arreglaban cuestiones como cuánto iba a cobrar.
Ahora a los candidatos les importa coincidir con los valores de la empresa. Y por eso las organizaciones tienen que contar cómo es y qué significa trabajar allí”, asegura Paula Molinari, directora de la consultora Whalecom.
Pablo Sametband, socio de la desarrolladora de software Baufest, explica: “En los últimos 9 años experimentamos un crecimiento del 41% anual promedio. El desafío es reclutar la cantidad y calidad de talento que necesitamos para sostener ese crecimiento y hacerlo sustentable”. En el mercado de IT la alta demanda hace que sea cada vez más importante generar buenas marcas de empleador. “Para hacerlo, llevamos a cabo acciones tendientes a comunicar nuestros valores, el buen clima laboral, las posibilidades de desarrollo de carrera y los beneficios. Esto ya existía; lo que hicimos fue organizar y sistematizar la comunicación hacia el mercado laboral”, agrega.
El mensaje que se transmite debe ser coherente con lo que se ve y se siente. “Cuidamos mucho dar un mensaje realista. Baufest es una empresa de trabajo, donde hacemos las cosas con la mayor calidad profesional posible y nos interesan las relaciones de largo plazo. De esta manera, procuramos desalentar a candidatos que quizás tienen otra forma de concebir el trabajo”, se sincera Sametband.
- Propuesta de valor
- “Existen productos no diferenciados, que se transforman en commodities, como puede ser el caso de los bancos. Nadie sabe muy bien cuál es el mejor para trabajar. Entonces, uno debe consolidar una propuesta de valor muy clara y comunicarla, para que sea diferencial. La propuesta debe ser acorde al espíritu de la empresa asegura Molinari. Esto se construye tomando en cuenta los valores, la estrategia y el sector de la actividad. El desafío es hacer una propuesta particular que se pueda sostener”.Esa marca empleador no es independiente de la marca del producto. Ambas coexisten en un mercado en el que están presentes la competencia, la oferta y la demanda. “Para Deloitte, la marca siempre ha sido una pieza clave en la estrategia de talento. Esta marca nos posiciona tanto en el mercado de negocios como en el laboral, y este proceso se retroalimenta: en la medida que se fortalece la marca, mejora la atracción de candidatos.
Y al mismo tiempo, la percepción de éstos y de los empleados refuerza la marca”, dice Fabiana Gadow, directora regional de RR.HH. Algunas de las acciones que para Deloitte han resultado exitosas fueron las que hacen hincapié en dar a conocer su propuesta de valor, pero también apelan a medios no convencionales para atraer y reclutar candidatos, como redes sociales, canales novedosos, conexión con instituciones educativas, premios y reconocimientos.”Es muy importante, paralelamente a las acciones externas para generar esta percepción en potenciales empleados, realizar simultáneamente acciones internas con el personal actual, para tener una coherencia en el mensaje”, asegura Alejandro Mascó, socio de la consultora Oxford Partners.
“Postulantes de muy buen nivel profesional, empleados que refieren candidatos, mayor motivación, índices de satisfacción altos y un gran soporte a la marca comercial son algunas de las consecuencias positivas”, enumera Mascó. “Hay que trabajar sobre todas las dimensiones y entender que cuando desarrollamos nuestra estrategia, también estamos compitiendo con otras compañías”, explica el consultor.
¿Por qué Outplacement?
¿Por qué Outplacement?
Si nos preguntamos como empresarios, directivos o funcionarios por qué razón debo recurrir a una desvinculación asistida cuando voy a efectuar una reducción de personal en mi empresa, debo pensar primero que quienes hacen que mi organización funcione son casualmente los trabajadores, y que, en el momento de la desvinculación y posteriormente, la empresa estará expuesta al concepto que se formen con respecto a su imagen no sólo aquellos que cesan sino también quienes se quedan en la misma, los mismos que además tendrán actitudes congruentes con la percepción que tengan del proceso de desvinculación, es decir, nuestra posición y acciones deben estar regidas por un concepto humanista.
Para ello, la intervención, que generalmente es hecha por consultoras especializadas, se realiza con mucho cuidado y planificación, desde la determinación del personal a ser desvinculado, hasta un seguimiento al personal que se queda en la empresa y al establecimiento de una política de puertas abiertas para asegurar que no queden cabos sueltos y las inquietudes queden solucionadas.
¿Cómo funciona el Outplacement?
Para efectos prácticos dividiremos en dos las intervenciones del Outplacement:
1. En relación con los trabajadores desvinculados.
2. En relación con los trabajadores que se quedan en la organización.
| Trabajadores Desvinculados | Trabajadores que se quedan |
| 1.1. Preparación de listas de personal involucrado y paquetes de beneficios. | 2.1. Comunicación a emitir el dia de la desvinculación. |
| 1.2. Preparación para la reunión de desvinculación. | 2.2. ¿Cómo deben tratar “los que se quedan” a los “que se van”? |
| 1.3. Conducción de la reunión de desvinculación. | 2.3. Comunicación con los grupos de trabajo. |
| 1.4. Tipo de reacciones de los trabajadores a ser desvinculados y manera de tratarlas. | 2.4. Seguimiento post-desvinculación. |
| 1.5. Preguntas esperadas y respuestas sugeridas. | 2.5. Política de puertas abiertas. |
| 1.6. Taller de Decisión de Carrera. | |
| 1.7. Asesoramiento para recolocación o inicio de negocio propio. |
Se espera, como resultado de un adecuado manejo de éste proceso, evitar que sea traumático para ambos grupos de trabajadores, de tal manera que se asegure una productividad lo menos afectada y una rápida recuperación de sus niveles.
Para ejemplificar algunas responsabilidades del proceso podemos mencionar:
A - Empleados a ser desvinculados (Lista, Casos Críticos, etc)
B – Aspectos Legales (p.e. Comunicaciones a las Autoridades de Trabajo, Contratos de Cese por Mutuo Acuerdo, etc)
C – File Personal (Hoja de Liquidación, Paquete de Beneficios, etc)D – Seguridad (Acceso a equipos, aplicaciones y bases de datos; Comunicación de lista a encargados de Seguridad, etc)
E – Capacitación (A los entrevistadores o notificadores; a los Jefes, etc)
F - Anuncio de Desvinculación (Determinación de lugares, Entrega de puestos, etc)
G – Los que se quedan (Reuniones con grupos de trabajo, estrategias, etc)
El haber participado en el año 1994 de una experiencia de Outplacement por fusión en una Compañía de Seguros de mi país me permite aseverar que hoy más que nunca, y dentro de las posibilidades financieras de cualquier organización obligada a una reducción drástica de personal, debe buscarse un asesoramiento adecuado para ésta etapa de cambios en su empresa.
Tweet¿Qué es la Gestión por Competencias?
Seguramente hemos escuchado hablar de este concepto. Pero ¿de que se trata, como se diagrama? ¿En que forma se arma una Estructura para la Gestión por Competencias?
¿Qué es la Gestión por Competencias?
La gestión por competencias es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere el puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una herramienta que permite flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización del trabajo de la gestión de las personas, introduciendo a éstas como actores principales en los procesos de cambio de las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organización.
Dimensiones del modelo de gestión por competencias: Al referirse a competencia laboral es conveniente distinguir entre una de cuatro dimensiones que pueden diferenciarse y significar aplicaciones prácticas del concepto de competencia;
Identificación de competencias: Es el proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, en forma excelente. La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio de área ocupacional o ámbito de trabajo.
Normalización de competencias: una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores, y entidades educativas. Usualmente, cuando se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarización ligado a una futura institucional, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se convierta en una norma, un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país).
Formación basada en competencias : Una vez dispuesta la descripción de la competencia y su normalización; la elaboración de estuviera de formación para el trabajo será mucho más eficiente si considera la orientación hacia la norma. Esto significa que la formación orientada a generar competencia con referentes claros en normas existentes tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial.
Certificación de competencias: Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada. La emisión de un certificado implica la realización previa de un proceso de evaluación de competencias. El certificado, es un sistema normalizado, no es un diploma que acredita estudios realizados; es una constancia de una competencia demostrada; se basa obviamente en el estándar definido.
Fases necesarias para implementar el modelo:
- Detección de problemas (necesidades)
La detección de necesidades, problemas o carencias es posible mediante dos instancias:
Medición de clima organizacional. ¿Qué es un diagnóstico de clima organizacional?, con esta medición nos interesa saber cual es el clima en el que la organización está inmersa, cual es la percepción de los trabajadores de su jefatura, de la estructura organizacional, del medio ambiente que lo rodea y de los conflictos internos. Existen muchos instrumentos para la medición del clima organizacional que evalúan las variables antes nombradas, sin embargo hemos desarrollado un nuevo instrumento que lo encontrará en el instrumento diagnóstico clima organizacional.
Detección y Análisis de problemas, carencias, conflictos. Esta segunda etapa es revisar las funciones realizadas por todos los cargos y los conflictos, problemas y necesidades que se suscitan en ellos, entorpeciendo de forma directa o indirecta el desarrollo o accionar del trabajador, a la vez de identificar el origen, y las consecuencias de estos “eventos”. Si la empresa es pequeña, entonces bastaría con aplicar un cuestionario que permita al trabajador informar sobre los problemas que ocurren al realizar el trabajo, en este cuestionario se debe pedir también al trabajador que identifique las causas del problema y sus consecuencias directas (sobre su labor) y las consecuencias indirectas (sobre la labor de otros) y cotejarlos con los que su jefatura directa observa. Un modelo de instrumento para identificar problemas le encontrará en el instrumento análisis de problemas.
Si la empresa es mediana o grande (sobre 30 trabajadores) entonces será necesario realizar esta búsqueda de los problemas por equipos de trabajo o áreas de trabajo, según sea la estructura de la organización, el análisis debe realizarlo la jefatura directa junto a los jefes de otras áreas.
TweetNuxinov – Accede al disco duro de tu Computadora desde cualquier navegador de Internet
nuxinov
De la misma forma que Dropbox se ha hecho extremadamente famoso por su capacidad de compartir y sincronizar el contenido de directorios de nuestro disco duro entre varios ordenadores y usuarios, Nuxinov puede serlo por su capacidad de permitir el acceso a todo nuestro disco duro desde cualquier computadora conectada a Internet.
Disponible para Windows, Mac y Linux, y con versión portátil (no necesita instalarse), transforma nuestro ordenador en un servidor de archivos que podrá ser accedido desde cualquier lugar después de una correcta identificación, por supuesto.
Podés compartir uno o más computadoras, abrir los archivos remotamente, salvar nuevas versiones desde Internet, explorar unidades de red… varias funciones que pueden hacer de Nuxinov una herramienta imprescindible en nuestro día a día.
vía: wwwhat´s news
TweetBeebole: Herramientas de Gestión en Internet para Empresas
Beebole ha creado una plataforma de herramientas de gestión en Internet para empresas orientada hacia las PYMEs.Con ella buscan facilitar la colaboración y mejorar la productividad de las empresas, poniendo a su disposición una plataforma abierta y segura en la que se pueden integrar aplicaciones propias fácilmente con el uso de iframes.
Beebole
Al ser una herramienta en línea, se puede tener acceso desde cualquier computadora , sin importar el sistema operativo, y también desde dispositivos móviles: tan solo se necesita una conexión a Internet.
Sí usaste iGoogle o Netvibes te resultará muy familiar utilizar su interfaz, en el que para añadir funcionalidades tan solo hay que arrastrar y soltar los módulos deseados. De hecho, la facilidad de uso es una de las principales obsesiones de Beebole: el interfaz ha de ser fácil para que cualquier empleado pueda usar la aplicación rápidamente y sin necesidad de costosas y largas formaciones. Al probar la aplicación lo primero que me ha sorprendido ha sido la rapidez y fluidez del interfaz, que al parecer se debe a su desarrollo en Erlang. Para Yves Hiernaux, uno de los fundadores, “la rapidez es un elemento imprescindible para las aplicaciones en red”.
Se trata además de una herramienta altamente personalizable, tanto por los administradores como por los usuarios, en la que se añaden y retiran aplicaciones fácilmente en función de las necesidades e intereses de cada usuario, retirando toda la información innecesaria o irrelevante.
Beebole cuenta ya con una herramienta de contactos (la sincronización con diferentes servicios está en desarrollo), mapas y eventos. Sobre esta base, la primera aplicación desarrollada ha sido una herramienta para la gestión de hojas de registro integrada con Google Apps y que automatiza la creación de informes, a la que pronto esperan conectar un módulo de facturación.
Herramienata de gestion por Internet
Para añadir funcionalidades desde otras plataformas no hace falta tener conocimientos de programación: si cuentan con iframes se pueden integrar directamente. Un ejemplo de integración con iframes son los calendarios de Google: tan solo hay que copiar y pegar el código accesible en la página de configuración del calendario. También se pueden integrar fácilmente carpetas y documentos de Google Docs, con lo que se facilita la coordinación del trabajo en equipo.
Este método de integración hace que el lenguage originario de programación de la aplicación sea irrelevante y se pueda mantener independiente de su integración con Beebole. Además está integrada con Google Apps para empresas y cuentan con una aplicación gratuita Beebole en el Mercado de Aplicaciones para Empresas de Google (Marketplace). Beebole no limita las posibilidades de programación y creación de aplicaciones a integrar en su plataforma.
Otro de los ejes fundamentales de desarrollo de la plataforma es la seguridad. Todas las cuentas y transmisiones están encriptadas, los servidores cuentan con fuertes medidas de seguridad y protección, y se hace una copia de seguridad diaria de todas las cuentas.
El pago por la herramienta es mensual y por usuario activo.
vía: Loogic
TweetPlanificación Estratégica
Hoy aparece muchas veces referida en libros, revistas y diarios. Muchas otras en la palabras de amigos que buscan darte un consejo para manejar tu negocio. Pero; ¿Qué es la planificación estratégica?
Planificación Estratégica
Una estrategia es un enfoque global y un plan básicamente. Por eso, la planificación estratégica es la planificación global que permite la buena administración de un proceso.
Además, te saca de las actividades del día a día de tu organización o proyecto, y te proporciona un esquema de lo que estás haciendo y dónde vas a llegar.
La planificación estratégica te da claridad sobre lo que querés lograr y cómo lo vas a conseguir.
Lo importante es que la planificación estratégica te permite responder a las siguientes preguntas:
- ¿Quiénes somos?
- ¿Qué capacidad tenemos y qué podemos hacer?
- ¿Qué problemas estamos tratando?
- ¿Qué influencia e impresión queremos causar en el mercado?
- ¿Qué asuntos críticos tenemos que responder y solucionar?
- ¿Dónde debemos situar nuestros recursos y cuáles son nuestras prioridades?
Una vez que te has contestado estas preguntas, es posible contestar a lo siguiente entonces:
- ¿Cuál debería ser nuestro objetivo inmediato?
- ¿Cómo tenemos que organizarnos para conseguir nuestro objetivo?
- ¿Quién hace el qué y cuándo, en nuestros Planes de Acción?
Un plan estratégico no es rígido. Sin embargo, te da los parámetros en los que trabajar. Por eso, es importante:
- Basar el proceso de planificación estratégica en un entendimiento real del medio externo
- Utiliza el trabajo que has hecho ( de planificar) para aumentar tu entendimiento del mercado y tu propia capacidad, conociendo tus fuerzas y debilidades.
