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Category Archives: Negociación
El juego puede ser un método de capacitación para ejecutivos
Por Emilia Subiza
Para Diario La Nación
Juegos en la oficina
Jordax Aprendizaje es una empresa de entrenamiento y capacitación en ventas y marketing que nació hace seis años por iniciativa de un conjunto de ejecutivos que venían del mundo de las finanzas y los seguros. Elaboraron un sistema de aprendizaje para transferir conocimientos de distintas temáticas a adultos mediante la metodología del juego.
“Todos fuimos consumidores de capacitaciones corporativas y nos dimos cuenta de que se podían hacer de otra forma. Decidimos desarrollar un modelo estimulante y eficiente”, dijo Jordi Domenech, director de la compañía. Domenech es un español oriundo de Barcelona que se instaló en la Argentina hace 15 años. Trabajó en bancos y compañías de seguros, donde cosechó contactos con distintas empresas que luego se convirtieron en sus clientes. A diferencia de las capacitaciones tradicionales, que consisten en escuchar a alguien que supuestamente sabe más, Jordax Aprendizaje ofrece una alternativa que busca estimular y desarrollar lo que la gente ya sabe.
“Nos dimos cuenta de que la gente ya sabe mucho. Entonces, mediante juegos, buscamos estimular el conocimiento para que se ponga en práctica”, explicó el director de Jordax Aprendizaje. La seguridad de que todos participan fue destacada como una de las fortalezas.
Negociación, liderazgo, ventas y marketing son algunas de las temáticas con las que trabajan. En el caso de negociación, por ejemplo, enseñan conceptos básicos sobre cómo sentarse a la mesa o cómo hablar. “Todas nuestras capacitaciones son personalizadas y a medida. Independientemente del producto, el método sirve a todos por igual y es más fácil que se desarrollen las habilidades”, explicó Domenech.
Las capacitaciones se dividen en cuatro partes: primero escucha a los asistentes, y a partir de esto hacen un feedback con nuevos contenidos. Luego se ejercitan los nuevos conceptos en pequeños grupos para lograr la comprensión, y finalmente se hacen demostraciones en grandes grupos. Cuando termina la sesión se les da un nuevo feedback a los participantes con los puntos débiles y las fortalezas de cada uno.
El “comprador misterioso”
Tienen juegos presenciales para usar durante las sesiones de capacitación y también algunos para que practiquen luego sobre la base de herramientas de e-learning . También sirven para que accedan aquellos que no pudieron estar en la capacitación presencial. Hay juegos de mesa similares al Ludo o al Juego de la vida, con contenidos pertinentes a la capacitación. Domenech comentó que gracias al e-learning desarrollan juegos que se pueden usar en cualquier computadora y que tienen un efecto sumamente positivo porque ayudan a que perduren en el tiempo los efectos de la capacitación.
Una de las técnicas que utilizan para hacer un diagnóstico es el “mistery shopper” (comprador misterioso), que consiste en enviar a personal propio con cámara oculta a probar en persona la experiencia de compra o consumo de un producto. “Nos sirve para evaluar a los vendedores. Este técnica te permite ver el desempeño real para luego armar la capacitación”, dijo Domenech.
Esto también permitió que desarrollaran una nueva unidad de negocios vinculada a la investigación de mercado. Compañías de retail, concesionarias de autos, call centers y compañías de seguros son algunos de los clientes de Jordax Aprendizaje.
Actualmente tiene 40 clientes, un 30% de los cuales los cosechó este año. En 2009 la facturación ascendió a $ 600.000; un 40% se explica por las capacitaciones presenciales; otro 40%, por investigaciones de mercado, y un 20%, por los juegos de e-learning.
TweetLa mejora de las decisiones optimiza los resultados
Los expertos desaconsejan que los hombres de negocios tomen medidas en soledad o apremiados por la urgencia
Por María Agustina Rato
Para Diario LA NACION
Tomar decisiones y enfrentar las tensiones
Es la hora cero, el momento clave que puede marcar el destino de una empresa y definir su rumbo hacia el éxito o el fracaso. Se trata del momento de la toma de decisiones.
La premisa es que al mejorar la calidad de las decisiones se optimizan los resultados. Por eso, tanto la ciencia como las escuelas de negocios y las empresas destinan cada vez más atención a los procesos de toma de decisiones. En el aspecto organizacional, ponen el acento en la metodología, sus problemas y formas de perfeccionarla. En el nivel individual, apuntan a los sesgos cognitivos que afectan la percepción de la realidad, y por lo tanto, a la forma en que las personas deciden.
Desde los think tanks del management advierten que, en la carrera por obtener los mejores resultados, las organizaciones pueden padecer ciertas “patologías” que vician los procesos y conducen a errores. “En general, se detectan dos grandes deficiencias. Por un lado, la urgencia a la hora de tomar decisiones, que no permite tomarse el tiempo necesario para pensar, identificar los problemas y hacer un buen diagnóstico. Por otro, la soledad en las definiciones, con lo que sólo se toman algunos aspectos técnicos y quedan afuera todas las perspectivas que se deben tener en cuenta”, afirmó el director académico del Excecutive MBA del IAE, Rodolfo Rivarola.
El director de la Escuela de Negocios del la Universidad Argentina de la Empresa (UADE), Juan Cruz Lozada, agregó algunas otras patologías. “Muchas veces hay un exceso de intuición en la toma de decisiones, no se consideran todas las alternativas posibles frente a un problema, y falla la relación entre los actores involucrados o stackeholders”.
Las consecuencias son varias, pero todas conducen al mismo camino. Se toman decisiones sin tener información precisa, se genera resistencia ante una directiva, y no se responde a los objetivos de la organización.
“La mejor salida es encuadrar la intuición de los encargados de tomar decisiones dentro de una estructura, organizada en procesos que permitan identificar a los diferentes actores, las alternativas y ponderar los criterios de acuerdo a los valores de la empresa”, comentó Lozada.
Diferenciar los roles dentro de la organización, también ayuda a destrabar problemas a la hora de tomar decisiones, según el director de la consultora Tandem, Soluciones y Decisión, y profesor de la facultad de Ciencias Económicas de la UBA, Ernesto Weissmann. “Se puede establecer quiénes tienen el poder de delegar, el de informar, el de decidir y el de vetar”, indicó.
Formas de pensar
De acuerdo con una encuesta sobre efectividad organizacional, realizada por Tandem y difundida en octubre, en el mundo de las empresas la tendencia es prestar igual atención a los factores cognitivos que influyen en la toma de decisiones.
Existen varios factores que influyen para convencerse de que una persona es mejor tomando decisiones que lo que es el promedio. Está muy estudiado que la mayoría de las personas cree ser superior a la media no sólo en “toma de decisiones” sino en muchas otras habilidades.
Weissmann resume las cuatro trampas o sesgos en las que pueden caer los encargados de decidir, y que generan un exceso de confianza en la capacidad de decisión. “El sesgo de confirmación, que se observa entre quienes tienden a dar más peso a las evidencias que confirman sus preconceptos e ignoran las evidencias que desaprueban la hipótesis deseada. El de retrospectiva, que consiste en modificar la opinión inicial, una vez que se sabe lo que ocurrió en favor de ese resultado final. El sesgo de autoservicio, o sesgo por interés personal, aparece cuando atribuimos los éxitos a nuestra propia habilidad, mientras que los fracasos se los atribuimos a las circunstancias o a la mala suerte. Por último, el del punto ciego: uno mismo no se da cuenta de sus propios prejuicios cognitivos. Todos solemos considerarnos mucho menos sujetos a estos sesgos que la persona promedio”, explicó Weissmann.
¿Cómo disminuir la influencia de estos sesgos, una vez reconocidos? De acuerdo con lo que respondió Weissmann, se deben sistematizar los procesos y chequear la calidad de la decisión antes de tomarla. Esto significa verificar que la información es confiable, generar más alternativas de las habituales, atender todas las variables sobre las que impacta la decisión. “Nos tenemos que dar cuenta que la toma de decisiones no es un instante sino un proceso que depende de varias personas, de la información con la que contamos y de la metodología que empleamos para decidir”, señaló el especialista.
Según subrayó Weissmann, la ciencia les está probando cada vez con más evidencias a las personas que es necesario prestar atención a la forma en la que se termina decidiendo.
“Si las decisiones que tomo definen el futuro de mi vida y el destino de las organizaciones en las que trabajo, sería interesante intentar mejorar este proceso decisorio en cada momento. Al menos, responsabilizarme por esto cuando cuento con el espacio para decidir”, concluyó el experto.
Dixit
“Por lo general, hay dos grandes patologías que conducen a errores: por una lado, la urgencia en la toma de decisiones, y por el otro, la soledad en que se lo hace.”
RODOLFO RIVAROLA
Director académico del MBA del IAE
“Hay sesgos o trampas en los que pueden caer los encargados de decidir, y que generan un exceso de confianza en la capacidad de decisión.”
ERNESTO WEISSMAN
Director de la consultora Tándem
¿Por qué Outplacement?
¿Por qué Outplacement?
Si nos preguntamos como empresarios, directivos o funcionarios por qué razón debo recurrir a una desvinculación asistida cuando voy a efectuar una reducción de personal en mi empresa, debo pensar primero que quienes hacen que mi organización funcione son casualmente los trabajadores, y que, en el momento de la desvinculación y posteriormente, la empresa estará expuesta al concepto que se formen con respecto a su imagen no sólo aquellos que cesan sino también quienes se quedan en la misma, los mismos que además tendrán actitudes congruentes con la percepción que tengan del proceso de desvinculación, es decir, nuestra posición y acciones deben estar regidas por un concepto humanista.
Para ello, la intervención, que generalmente es hecha por consultoras especializadas, se realiza con mucho cuidado y planificación, desde la determinación del personal a ser desvinculado, hasta un seguimiento al personal que se queda en la empresa y al establecimiento de una política de puertas abiertas para asegurar que no queden cabos sueltos y las inquietudes queden solucionadas.
¿Cómo funciona el Outplacement?
Para efectos prácticos dividiremos en dos las intervenciones del Outplacement:
1. En relación con los trabajadores desvinculados.
2. En relación con los trabajadores que se quedan en la organización.
| Trabajadores Desvinculados | Trabajadores que se quedan |
| 1.1. Preparación de listas de personal involucrado y paquetes de beneficios. | 2.1. Comunicación a emitir el dia de la desvinculación. |
| 1.2. Preparación para la reunión de desvinculación. | 2.2. ¿Cómo deben tratar “los que se quedan” a los “que se van”? |
| 1.3. Conducción de la reunión de desvinculación. | 2.3. Comunicación con los grupos de trabajo. |
| 1.4. Tipo de reacciones de los trabajadores a ser desvinculados y manera de tratarlas. | 2.4. Seguimiento post-desvinculación. |
| 1.5. Preguntas esperadas y respuestas sugeridas. | 2.5. Política de puertas abiertas. |
| 1.6. Taller de Decisión de Carrera. | |
| 1.7. Asesoramiento para recolocación o inicio de negocio propio. |
Se espera, como resultado de un adecuado manejo de éste proceso, evitar que sea traumático para ambos grupos de trabajadores, de tal manera que se asegure una productividad lo menos afectada y una rápida recuperación de sus niveles.
Para ejemplificar algunas responsabilidades del proceso podemos mencionar:
A - Empleados a ser desvinculados (Lista, Casos Críticos, etc)
B – Aspectos Legales (p.e. Comunicaciones a las Autoridades de Trabajo, Contratos de Cese por Mutuo Acuerdo, etc)
C – File Personal (Hoja de Liquidación, Paquete de Beneficios, etc)D – Seguridad (Acceso a equipos, aplicaciones y bases de datos; Comunicación de lista a encargados de Seguridad, etc)
E – Capacitación (A los entrevistadores o notificadores; a los Jefes, etc)
F - Anuncio de Desvinculación (Determinación de lugares, Entrega de puestos, etc)
G – Los que se quedan (Reuniones con grupos de trabajo, estrategias, etc)
El haber participado en el año 1994 de una experiencia de Outplacement por fusión en una Compañía de Seguros de mi país me permite aseverar que hoy más que nunca, y dentro de las posibilidades financieras de cualquier organización obligada a una reducción drástica de personal, debe buscarse un asesoramiento adecuado para ésta etapa de cambios en su empresa.
TweetComunicación No verbal
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En esta escena de la pelicula “El negociador ” se puede ver muy bien como el lenguaje corporal puede dar mucha información.
Los silencios de algunas personas muchas veces hablan. La voz de los silencios viene dada por aquello que no se dice, pero que sabe expresarse de otras formas, a través del lenguaje del cuerpo y de los gestos. La mayor parte de las veces, es esta comunicación no verbal la que prima a la hora de tomar un primer contacto con alguien, la que nos da la primera imagen, esa que es tan difícil de borrar o difuminar después.
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